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2023年企业文化建设前沿方法论

来源:创智咨询  作者:创智咨询  时间:2023-01-31

创智咨询基于2022年企业文化咨询项目实践和国内企业的文化建设总体趋势研究,进一步梳理与优化了创智咨询企业文化建设的核心方法论,供企业文化建设工作者参考应用。

● 从概念中厘清“企业文化”的基本特征

创智咨询对“企业文化”的基本定义:企业在长期经营管理过程中所形成的独特氛围与心理契约。

长期经营管理企业文化一定要源于企业的经营管理工作,如果与之脱离,就必然形成企业文化和实际运营“两张皮”的现象,在理念上,要依托于企业的战略目标,在落实上,要依托于企业的经营管理现状。

独特氛围企业文化并不是理念体系、行为体系、视觉形象、文化活动等某一单一工作,而是通过一系列的系统化思考与实践,各项工作“化学融合”,逐步形成的具有“正能量”特质的氛围,这种氛围是润物无痕但又沁润其中的。

心理契约企业文化是一种企业与员工达成的“心理平衡状态”,因此,企业文化的落实离不开员工群体的参与与认同,离不开对员工文化诉求的满足,尤其是在以数字化为背景的现代企业治理关系上,领导与员工的“权力距离”越来越小,过去传统的、自上而下的文化建设与灌输方式已渐渐落伍和不适应,更应被上下互动的文化建设方式所取代。

● 企业文化建设的基本逻辑

创智咨询服务团队基于近二十年企业文化咨询服务实践,总结国际与国内文化管理先进理论与企业案例经验,提出如下图所示的科学化企业文化建设基本逻辑模型。

1、组织关注的

正如上文所提到的,企业文化与企业经营管理是紧密联系的。因此,企业文化的理念价值标准(使命、愿景、价值观、精神、各类理念)应以企业所关注的经营管理视角作为基本切入点。

从一般意义上讲,企业所关注的主要包括:战略目标的实现、经营绩效的改善、管理效率的提升、团队能力的建设四个主要方面。通过分析判断这四个核心关注点在推进过程中存在的问题和阻力,转化为企业文化驱动因素,最终形成企业所需要的企业文化价值标准与价值倡导。

2、员工关注的

员工群体既是企业文化落实的重要载体,也是企业文化建设不可或缺的影响因素。员工群体的心理导向,将直接影响组织所关注的问题能否被广大员工所接受和认同。

企业与员工之间的心理契约达成,即企业关注方向与员工关注方向的一致性是否达成,是企业文化建设工作成功的必要条件。通常情况,员工所关注的主要包括以下几方面:归属感问题、成就感问题、荣誉感问题、领导与员工的关系问题、劳动付出与获得回报(物质激励+精神激励)关系问题、制度约束宽度与深度问题等。

3、文化领导力

企业文化和领导力是“硬币的两面”,相互影响,相互促进。所谓卓越文化领导力就是领导者(企业具有组织管理职能的各级管理者)能够带领、发动、鼓舞团队一起共同创造组织高绩效的能力。在文化建设和落地过程中,领导者是将企业所关注的和员工所关注的进行一致性匹配的关键“枢纽”,如果领导者不重视、不理解、不推动、不践行企业文化要求,那企业文化建设工作绝不能取得良好的效果。

4、组织激励与组织考核

文化领导力是通过“人”的因素,将组织关注的和员工关注的有机的匹配在一起,而“组织激励与组织考核”是通过“机制”的因素,有效促进组织与员工达成关注点和目标的一致性。可以说,组织激励与组织考核是企业实现“目标牵引”的两个核心“指挥棒”,一定要十分重视。

组织激励——建立立体化的荣誉系统

虽然在现代企业中的激励手段很多,但从文化建设和精神激励角度,建立科学化的企业荣誉系统,是实现文化落地十分重要和有效的机制系统。

组织考核——建立可持续的行为考评系统

荣誉系统偏于正向激励,行为考评系统偏于负向约束。与荣誉系统一样,行为考评也是十分有效的文化落地手段。

5、制度氛围、环境氛围、团队氛围

组织关注的和员工关注的在文化领导力和两套机制的相互作用下,会交织成三种氛围的形成,而这三种氛围是全体员工能够最直观感受到的企业文化影响力。这三种氛围最为重要的是“制度氛围”的营造。

企业文化和制度体系的匹配性,是企业文化能否深植落地的根本保证,否则就会出现“两张皮”现象。这里谈到的“制度”包括两个层面的内容:一是为了确保企业文化可持续推进所构建的制度体系,包括企业文化的规划制度、组织制度、激励制度、监督控制制度、传播制度、视觉标准化制度等;另外就是以组织、人力为核心的制度体系,确保这类制度的导向与企业文化价值标准相一致。

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